澳门尼威斯人

《指导意见》明确，事业单位专技人员到企业挂职或者参与项目合作期间，与原单位在岗人员同等享有参加职称评审、项目申报、岗位竞聘、培训、考核、奖励等方面权利。事业单位可以按照有关规定对业绩突出人员在岗位竞聘时予以倾斜。事业单位应当与专技人员变更聘用合同，约定岗位职责和考核、工资待遇等管理办法；与专技人员、企业约定工作期限、报酬、奖励等权利义务，以及权益分配等内容。挂职或者参与项目合作期满，所从事工作确未结束的，三方协商一致可以延长工作期限；专技人员与企业协商一致，自愿流动到企业工作的，事业单位应当及时与其解除聘用合同并办理相关手续。《指导意见》明确，事业单位专技人员在兼职单位的工作业绩或者在职创办企业取得的成绩可以作为其职称评审、岗位竞聘、考核等的重要依据。

离岗创业人员的待遇主要包括：一是离岗创业期间，依法继续在原单位参加社会保险，创业企业或所工作企业应当依法为离岗创业人员缴纳工伤保险费用，非因工死亡的执行人事关系所在事业单位抚恤金和丧葬费规定。二是离岗创业期间继续执行原单位职称评审、培训、考核、奖励等管理制度。离岗创业取得的业绩、成果等，可以作为其职称评审的重要依据；创业业绩突出，年度考核被确定为优秀档次的，不占原单位考核优秀比例。三是对离岗创业期间的工资、医疗等待遇，《指导意见》由各地各部门根据国家和地方有关政策结合实际确定。四是事业单位应当与离岗创业人员应当订立离岗协议，约定离岗事项、离岗期限、基本待遇、保密、成果归属等内容，同时相应变更聘用合同；与离岗创业人员、相关企业订立协议，明确收益分配等内容。五是可在3年内保留人事关系。离岗创业人员离岗创业期间，本人提出与原单位解除聘用合同的，原单位应当依法解除聘用合同；本人提出提前返回的，可以提前返回原单位。离岗创业人员返回的，如无相应岗位空缺，可暂时突破岗位总量聘用，并逐步消化。

《意见》就编制、岗位、进人用人、职称评审、薪酬分配等人事管理方面的深层次问题做了大篇幅的阐述，是今后一个时期中国高校人事改革的纲领性文件。《意见》指出：

积极探索实行高校人员总量管理。试点高校人员总量实行动态调整。纳入总量管理的人员享有相应待遇和保障。

高校依法自主管理岗位设置。高校根据国家有关规定在人员总量内组织制订岗位设置方案和管理办法，并主动公开，接受监督。

高校自主设置内设机构。高校根据办学实际需要和精简、效能的原则，自主确定教学、科研、行政职能部门等内设机构的设置和人员配备。鼓励高校推进内设机构取消行政级别的试点，管理人员实行职员制。

优化高校进人环境。高校根据事业发展、学科建设和队伍建设需要，自主制订招聘或解聘的条件和标准，自主公开招聘人才。政府各有关部门不统一组织高校人员聘用考试，简化进人程序，为高校聘用人才提供便捷高效的人事管理服务。

完善高校用人管理。高校根据其岗位设置方案和管理办法自主做好人员聘后管理。对总量内人员，高校与其签订聘用合同。在人员总量外，高校可自主灵活用工，依法签订劳动合同，依法履行合同，规范实施管理，切实保护当事人合法权益。

下放高校教师职称评审权。高校自主制订本校教师职称评审办法和操作方案。职称评审办法、操作方案报教育、人力资源社会保障部门及高校主管部门备案。将高校教师职称评审权直接下放至高校，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用。

改进教师职称评审方法。高校要将师德表现作为评聘的首要条件，提高教学业绩在评聘中的比重。针对不同类型、不同层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立分类评价标准。完善同行专家评价机制，建立以“代表性成果”澳门尼威斯人际贡献为主要内容的评价方式。

支持高校推进内部薪酬分配改革。人力资源社会保障、财政等有关部门要支持高校建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制，实行符合高校特点和发展要求的内部分配政策。高校要理顺内部收入分配关系，保持各类人员收入的合理比例。在核定的绩效工资总量内可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法。

加强高校绩效工资管理。高校根据备案人员总量、当地经济发展水平、办学层次等因素，自主确定本校绩效工资结构和分配方式。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。高校科研人员依法取得的科技成果转化奖励收入，不纳入绩效工资。

5月25日，高校人才工作澳门尼威斯人在北京成立，澳门尼威斯人由北京大学、澳门尼威斯人等12所高校倡议发起，75所教育部直属高校集体签约加盟。澳门尼威斯人发布了《高校人才工作澳门尼威斯人公约》，《公约》的主要内容包括：

畅通高校间人才工作沟通协调机制。 放眼全球延揽一流人才，明确引才目标任务、重点领域和优先次序，突出“高精尖缺”导向。 杜绝违规引进人才，杜绝片面依靠高薪酬高待遇竞价抢挖人才。 实行多元、科学的人才评价方式，杜绝简单以“学术头衔”“人才头衔”确定薪酬待遇、配置学术资源。 建立薪酬自律机制，理性构建高层次人才薪酬待遇体系。 构建守信激励和失信惩戒机制，形成“一处失信、处处受限”的信用惩戒大格局。 分析人才流动趋势，共享人才工作研究成果。

要点指出，要向用人主体放权。落实《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，积极探索实行高校人员总量管理，高校依法自主管理岗位设置，落实高校人员聘用自主权、薪酬分配自主权。落实《关于深化职称制度改革的意见》，将高校教师职称评审权直接下放至高校。

要健全人才流动机制。落实《教育部办公厅关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》精神，鼓励合理流动，遏制恶性竞争。完善各类评估评价机制，引导高校树立正确的人才观，注重于打基础、利长远。充分发挥高校人才工作澳门尼威斯人作用，建立行业自律机制和人才流动协商沟通机制，探索建立人才成果合理共享机制。强化高校与人才的契约关系和法治意识，落实聘用合同管理。引导高层次人才重诺守信，模范遵守聘任合同。建立人才在高校和企业间双向合理流动机制。

为规范高层次人才有序流动，指导意见明确指出，要加强高层次人才流动的规范化管理，强化高校与人才的契约关系和法治意识，落实聘用合同管理；坚持正确的人才流动导向，鼓励高层次人才向中西部和东北地区高校流动，不鼓励东部地区高校从中西部、东北地区高校引进人才；发挥高校人才工作澳门尼威斯人作用，逐步建立行业自律机制和人才流动协商沟通机制。同时，鼓励高校与科研机构、企业实现人才资源优势互补。

在强化高层次人才培育支持的具体措施方面，指导意见要求，要加强思想理论教育和政治引领，在人才引进、人才选聘、课题申报、职称评审等过程中，坚持思想政治素质和师德规范要求，实行“一票否决”制；通过完善人才发展投入机制、加大人才开发投入力度等方式，加大人才发展支持力度；通过深入实施国家重大人才工程、支持高校设立杰出人才工作室等多种形式，着力造就杰出人才、领军人才及高水平创新团队。

在优化高层次人才考核评价和创新高层次人才激励保障机制方面，指导意见提出，要突出品德、能力和业绩导向，并根据学科、类型和人才发展阶段，逐步完善体现中国特色、符合国际通行标准的人才分类评价体系；要改进评价方式，科学设置考核评价周期和考核办法，激励高层次人才投身重大原始创新研究。建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制，鼓励高校实行高层次人才协议工资制、项目工资制等绩效工资分配方式，统筹考虑引进高层次人才与现有高层次人才工资待遇，建立符合实际、水平适当、发展均衡、管理规范的薪酬分配体系。

1.加强《意见》精神的宣贯解读

各单位要通过组织开展宣贯解读等形式，加大宣传力度，将中央、省市及高校落实《意见》相关精神与要求传达给一线科技人员，提高广大师生员工对《意见》精神的认识和理解，营造实施以增加知识价值为导向分配政策的良好氛围。

2.强化科技成果转化的运营保障

各高校要进一步完善科技成果转化运营保障机制，加强成果转化部门的人员配置和经费保障。

3.加大对科研辅助人员的激励

各高校要进一步完善科研辅助人员管理制度，健全科研辅助人员激励机制。

4.完善兼职兼薪管理制度、科研财务助理制度

各高校要根据《意见》和《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》（中办发〔2016〕50号）精神，结合本单位实际，建立健全规章制度，规范科研人员兼职兼薪行为，切实减轻科研人员财务报销负担等。

9月21日， 教育部、财政部、国家发展改革委公布了世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单，根据三部委印发的《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，一流大学建设高校42所（A类36所、B类6所），一流学科建设高校95所。从公布的榜单看，得人才，得双一流。“双一流”高校入选高端人才占高等教育系统91.4%，超过90%；就人才而言，双一流高校是无可争议的高等教育系统“国家队”。中科院院士高等教育系统共入选578人次，双一流高校入选530人次，占比91.7%。工程院院士高等教育系统共入选423人次，双一流高校入选345人次，占比81.6%。杰青高等教育系统共入选2597人次，双一流高校入选2433人次，占比93.7%。万人领军高等教育系统共入选920人次，双一流高校入选698人次，占比75.9%。大长江高等教育系统共入选3047人次，双一流高校入选2906人次，占比95.4%。各类人才合计，高等教育系统共入选7565人次，双一流高校入选6912人次，占比达到91.4%。（中国农业大学，杨家褔）

《规定》对制定辅导员队伍激励保障机制，实现专职辅导员职务职称“双线”晋升等提出了明确要求，强调高校专职辅导员职务（职称）晋升要单列计划、单设标准、单独评审，要注重考查工作业绩和育人实效的方向，要将优秀网络文化成果纳入专职辅导员的科研成果统计、职务（职称）评聘范围。

为推动落实《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，在高校自主申报、省级教育行政部门遴选推荐、教育部组织专家审核认定的基础上，认定中国人民大学等40所高校在加强师德考核力度、突出教育教学业绩、完善科研评价导向、重视社会服务考核、引领教师专业发展等某一方面或多个方面进行了有益探索，具有较强的示范代表性，遴选推荐为“高校教师考核评价改革示范校”。教育部将改革考核评价机制作为当前和今后一段时期推进高校综合改革的切入点，针对存在有待完善的问题，提出了针对性的解决措施，例如：

加强对教学工作的激励和约束，提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。要求高校明确教授、副教授承担本专科生课程、研究生基础公共课程的教学课时要求，加强教学质量评价，切实将人才培养的中心任务落到实处。

探索建立“代表性成果”评价机制，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。针对不同学科领域和研究类型，建立分类评价标准和合理的科研评价周期。

习近平总书记在十九大报告中指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动权的战略资源。要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。以识人的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才聚集到党和人民的伟大奋斗澳门尼威斯人。

中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》（中办发〔2016〕77号）明确规定，目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级。本次将未设置正高级的职称系列设置到正高级，是作为贯彻落实中办发〔2016〕77号文件的一个配套文件，先行解决原来没有设置正高级职称的部分职称系列开展正高级职称评审的问题。这是深化职称制度改革的一个重大举措，健全了层级设置，进一步拓展了职业发展空间，有利于完善专业技术人才评价机制，更好发挥职称评价的“指挥棒”作用；有利于解决部分领域“船到码头车到站”的职业倦怠问题，让广大专业技术人才更有奔头。

《暂行办法》对放权后的职称评审工作由谁来实施、谁来监管、怎么监管、监管结果怎么使用，提出了明确的要求。高校职称放权后，由高校自主制定评审条件、自主开展评审工作；由教育行政部门、人力资源社会保障部门及高校主管部门对高校教师职称评审工作实施事中事后监管，并为高校提供职称改革指导和服务。各方权责清晰、协同推进，体现了放管服的有机统一。